〖壹〗、疫情期间公司经营困难，原则上不可单方面降低员工工资 ，但可通过与员工协商一致的方式调整薪酬。具体分析如下：单方面降薪属违法行为：根据《劳动法》及劳动合同约定 ，减少工作、降低薪酬属于违反劳动合同的行为，也属于不提供劳动条件的行为。劳动者有权主张被迫离职或要求补足工资 。
〖贰〗 、经营困难不可以随意对员工降薪 ，用人单位需按法律规定操作 。在企业经营困难的情况下 ，想要对员工进行降薪，必须遵循一定的法律规定和程序 ，否则可能面临法律风险。
〖叁〗 、疫情期间员工在家办公 ，企业不可以单方面降低工资发放标准 。以下是对此问题的详细分析：对于确诊患有新型冠状病毒肺炎的员工：隔离期间或医学观察期间，企业应按正常工作期间工资支付 。
〖肆〗、企业经营困难可以降薪 ，但必须与员工协商一致 ，并遵循相关法律法规，否则可能面临违法风险。 以下是需要注意的问题：合法降薪的前提条件协商一致原则：根据《劳动合同法》第三十五条规定 ，用人单位与劳动者协商一致 ，可以变更劳动合同约定的内容，包括薪酬 。变更劳动合同应当采用书面形式，并由双方各执一份 。
〖壹〗 、一家公司的衰败 ，往往源于一把手停止思考 ，导致战略迷失 、组织僵化、信任崩塌，最终引发系统性危机。一把手停止思考的灾难性后果 战略方向迷失核心原因：一把手停止思考后 ，会丧失对市场变化 、行业趋势和竞争对手的敏感度 ，依赖过往经验与逻辑判断未来 。
〖贰〗 、一家公司衰败的根源在于“省小钱，坏大事” ，本质是缺乏系统思考导致的管理短视 ，未能识别并解决企业运营中的核心成本问题，反而因过度关注细枝末节而引发更大的隐性成本损耗 。
〖叁〗、这种消极情绪可能在公司内部蔓延 ，形成恶性循环 ，进一步加剧公司的衰败。缺乏有效沟通与激励：管理层与员工之间缺乏有效的沟通渠道和激励机制，导致员工对公司的决策和战略缺乏理解和支持 。这可能导致员工流失 、工作效率下降等问题 。
〖肆〗 、公司失败或倒闭的根源主要在于企业惰性导致的创新缺失 ，具体可从以下层面分析：人性惰性延伸至企业层面人类天生具有懒惰倾向 ，而企业作为由人构成的集合体，同样会表现出组织惰性。这种惰性体现在对既有模式的依赖上，例如管理层可能因习惯现有管理方式、员工满足于重复性工作而拒绝改变。
〖伍〗 、公司逐渐衰败：这家小公司没有出大事故 ，也没有受到外部打击 ，但就这样慢慢“死掉了”，人没散 ，心早散了 。这说明“躺平 ”现象在公司内部的蔓延 ，使得公司逐渐失去了生机和活力，最终走向衰败 。
〖壹〗 、市场活跃度下降 工程项目延期或取消：由于疫情导致的封锁措施和人员流动限制 ，许多工程项目被迫延期或取消 ，这直接影响了建筑资质市场的需求。企业对于新项目的投资变得更加谨慎，导致市场活跃度显著下降 。询问公司业务减少：往年年初是工程项目密集上马的时候 ，也是询问公司的旺季 。
〖贰〗、疫情下多数地区建筑资质延期再延期 ，对建筑市场影响较大，主要体现在工程建设停滞、资质新办受阻 、招标项目减少 、市场走向失衡以及资金压力增大等方面。工程建设停滞：自三月起 ，我国大部分地区进入封控阶段 ，大量建筑项目被迫停工停业 。
〖叁〗、疫情之后，建筑行业将在短期调整后逐步回归正轨，并朝着智能化 、绿色化 、管理规范化方向加速发展 ，同时行业集中度可能进一步提升 。 以下是具体分析：短期影响：考试与证书管理调整考试节点调整：受疫情影响 ，多地建筑类职业资格考试（如一建、二建）的证书发放 、考后审核及报考时间出现延期或线上化调整。
〖肆〗 、市场整体环境：建筑业复苏与结构调整并行产值波动与复苏轨迹：一季度建筑业总产值同比下降48%，二季度复工后增长1%（总量为一季度的6倍） ，三季度增长19% ，四季度提速至13% 。
〖伍〗、短期内，由于建筑企业资质证书的有效期延长 ，企业对建造师证书的需求量可能会下降 。这会导致市场上证书数量相对增加 ，从而降低证书的价值。然而，从长期来看 ，随着建筑行业的不断发展和规范化 ，建造师证书的价值有望回升 。特别是在政策推动下，认证合一将成为常态 ，建造师证书在未来仍有很大的升值空间 。
〖壹〗 、对于公司降薪裁员行为 ，我们应该采取理性的态度。首先，我们必须意识到疫情是不可预测的和无法控制的，它给企业带来了巨大的经济压力。因此 ，一些公司不得不采取措施来保持生存和稳定 ，以便更好地服务于员工和客户 。其次，公司采取降薪和裁员措施并不意味着公司不关心员工的生计和福利 。
〖贰〗 、借疫情的影响故意裁员降薪。这种公司本身并没有受到疫情的明显影响 。但对这类公司来说 ，疫情好像是春药一样让它们兴奋了 ，找到了渴望已久的降低成本的方式 。于是开始裁员，对留下的人也大幅降薪。
〖叁〗、疫情下企业降薪裁员现象二手车行业降薪裁员情况突出 优信：部分员工被安排停工待岗 ，按政策支付最低生活保障 ，负担基本社保和住房公积金 。一般员工降薪20%-30%，高管降薪幅度高于40% ，降薪持续到5月份 。虽有负责人称是特殊时期措施 ，但被质疑借机裁员，被安排“停工待岗 ”的员工占整个公司的五分之一。
〖肆〗 、场景3：企业裁员 ，未协商或补偿不足 核对企业裁员程序是否合法（如是否提前30日通知 、是否支付补偿） 。若程序违法 ，要求按2倍经济补偿标准赔偿 。
〖伍〗、调整心态，理性看待 降薪和裁员是企业经营中可能出现的正常现象，不必过度抱怨公司。应冷静分析自身成为降薪或裁员对象的原因 ，例如是否因业绩不达标、岗位冗余或公司战略调整等 。这种理性分析有助于明确问题根源 ，为后续行动提供方向 。
服务收入：2020年一季度，前程无忧的网络招聘服务收入为47亿元 ，同比下降8% ，占总营收的比例为614%。这一数据表明，网络招聘服务作为公司的核心业务 ，其增速也受到了疫情的冲击。原因分析：疫情阻碍了公司业务运营 ，减少了招聘需求，并削减了雇主在公司的线上招聘支出 。这些因素共同导致了网络招聘服务收入的下降 。
月初 ，前程无忧2020年第一季度财报发布 ，进一步揭露了公司的困境。报告期内，前程无忧净收入91亿元 ，同比下降12% 。其中 ，在线招聘服务净收入同比下降8%，其他人力资源相关收入同比下降12% 。除了在净利润上扭亏为盈，前程无忧第一季度整体表现惨淡。
营收同比下滑8% ，业务发展受挫整体营收情况：2020年全年 ，前程无忧营收为39亿元，同比下滑8% 。其中 ，在线招聘业务营收同比下滑11%至25亿元；第四季度营收为人民币16亿元 ，在线招聘业务营收同比下滑1%至5亿元 。营收增速变化：从2015 - 2020年，前程无忧营收增速呈断崖式下跌。
发表评论
暂时没有评论，来抢沙发吧~