疫情期间公司单方面降薪不合法，劳动者可以申请劳动仲裁。具体分析如下：公司单方面降薪的合法性分析降薪属于劳动合同变更：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条 ，用人单位与劳动者协商一致 ，可以变更劳动合同约定的内容，变更劳动合同应当采用书面形式 。
疫情期间居家办公无正当理由降薪不合法 ，用人单位需与劳动者协商一致才可变更工资标准 。具体分析如下：居家办公应视为正常出勤 ，工资标准原则上不变根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条第一款规定，变更劳动合同内容（包括工资标准）需用人单位与劳动者协商一致 ，且应采用书面形式。
总结：疫情期间降工资需严格遵循法定条件 ，如企业停工停产超过一个月可支付生活费 、延期发放需协商并书面通知等 。未经合法程序擅自降薪属于违法行为，员工可通过劳动仲裁维护权益 。
在疫情之下公司单方面调岗调薪，员工被迫离职 ，若公司调岗调薪不具有合理性且存在恶意 ，员工可以主张经济补偿。具体分析如下：调岗调薪需具备合理性：劳动合同虽可能约定公司有权调整员工岗位，但这种调整应基于合理理由 ，如企业经营必要 、员工能力匹配等 ，且不能具有惩罚性或侮辱性 。
若企业强制执行，可向劳动监察部门投诉或申请仲裁 。场景3：企业裁员 ，未协商或补偿不足 核对企业裁员程序是否合法（如是否提前30日通知、是否支付补偿）。若程序违法 ，要求按2倍经济补偿标准赔偿。
疫情期间居家办公工资“打折”不合法 。居家办公性质仍为工作，用人单位不能因工作地点变化直接扣减工资 ，工资打折属于薪资调整 ，需用人单位与劳动者协商一致才能调整 。
疫情期间居家办公无正当理由降薪不合法，用人单位需与劳动者协商一致才可变更工资标准。具体分析如下：居家办公应视为正常出勤 ，工资标准原则上不变根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条第一款规定 ，变更劳动合同内容（包括工资标准）需用人单位与劳动者协商一致，且应采用书面形式 。
疫情期间单位安排职工在家工作，原则上不应降薪 ，但存在特殊情况可适度调整绩效工资或经协商自愿降薪 。具体分析如下：固定工资不得降薪：若员工工资为固定形式（如月薪10000元） ，企业安排其在家办公时，应按正常劳动标准支付全额工资 ，不得单方面降低基本工资部分。
疫情期间公司以疫情为由进行工资打折符合当地政府政策的话就是合法的 。企业停工停产在一个工资支付周期内的 ，企业应按劳动合同规定的标准支付职工工资 。超过一个工资支付周期的，若职工提供了正常劳动 ，企业支付给职工的工资不得低于当地最低工资标准。
但是在家办公能不能按照正常工资放也是有前提的 。如果员工在家办公期间 ，企业分配正常工作日所需承担的任务，而且员工能够正常完成 ，那就算是一个完整的工作日 ，这样就必须按照工作日的正常薪酬进行支付 。如果企业只是按照60%或者80%的比例来支付薪水，那明显是不合法的。
疫情期间是否可以降工资需分情况讨论 ，具体如下：正常提供劳动的情况若员工居家办公或远程办公且正常提供了劳动 ，用人单位应按照正常工资标准发放，不得擅自降低工资 。这是基于劳动法中“按劳分配 ”的原则，员工实际付出了劳动 ，用人单位需支付对应报酬 。
疫情期间公司单方面降薪不合法 ，劳动者可以申请劳动仲裁。具体分析如下：公司单方面降薪的合法性分析降薪属于劳动合同变更：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致 ，可以变更劳动合同约定的内容 ，变更劳动合同应当采用书面形式。
总结：疫情期间降工资需严格遵循法定条件，如企业停工停产超过一个月可支付生活费 、延期发放需协商并书面通知等 。未经合法程序擅自降薪属于违法行为 ，员工可通过劳动仲裁维护权益 。
在疫情之下公司单方面调岗调薪 ，员工被迫离职，若公司调岗调薪不具有合理性且存在恶意 ，员工可以主张经济补偿。具体分析如下：调岗调薪需具备合理性：劳动合同虽可能约定公司有权调整员工岗位 ，但这种调整应基于合理理由，如企业经营必要 、员工能力匹配等 ，且不能具有惩罚性或侮辱性 。
疫情期间居家办公工资“打折 ”不合法 。居家办公性质仍为工作 ，用人单位不能因工作地点变化直接扣减工资，工资打折属于薪资调整，需用人单位与劳动者协商一致才能调整。
受疫情影响导致生产经营困难的用人单位 ，可以与劳动者协商一致后降低工资、实行轮岗轮休或缩短工作时间 。
核对企业裁员程序是否合法（如是否提前30日通知 、是否支付补偿） 。若程序违法 ，要求按2倍经济补偿标准赔偿。
〖壹〗 、疫情期间公司单方面降薪不合法，劳动者可以申请劳动仲裁 。具体分析如下：公司单方面降薪的合法性分析降薪属于劳动合同变更：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条 ，用人单位与劳动者协商一致 ，可以变更劳动合同约定的内容，变更劳动合同应当采用书面形式 。
〖贰〗、疫情期间居家办公工资“打折”不合法。居家办公性质仍为工作 ，用人单位不能因工作地点变化直接扣减工资 ，工资打折属于薪资调整，需用人单位与劳动者协商一致才能调整 。
〖叁〗、公司行为可能构成变相裁员或违法降薪 ，可申请劳动仲裁 。具体分析如下：公司行为是否构成变相裁员？变相裁员的常见形式：包括但不限于强制调岗降薪 、长期拖欠工资 、以不合理的考核标准迫使员工离职等。
〖肆〗、仲裁和一审阶段可能更侧重形式合法性（如合同是否约定调岗权） ，而二审法院会综合考量调岗的合理性 、薪资调整的幅度 、公司主观意图等因素。本案二审判决体现了对劳动者权益的保护，即公司不能仅以合同约定或疫情影响为由 ，随意单方面降薪 ，否则可能被认定为恶意克扣工资 。
〖伍〗、受疫情影响导致生产经营困难的用人单位，可以与劳动者协商一致后降低工资 、实行轮岗轮休或缩短工作时间 。
〖陆〗 、武汉疫情期间，企业与员工协商降薪是合法的。分析如下：法律依据：根据《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》第二条规定 ，企业因受疫情影响导致生产经营困难的 ，可以通过与职工协商一致，采取调整薪酬等方式来稳定工作岗位 。
企业在疫情期间合法降薪需满足以下条件：受疫情影响经营困难：企业必须确实因疫情影响导致经营困难 ，不得不采取降低工资标准、轮岗轮休等措施以自救并保持劳动者工作岗位 。若企业仅以疫情为借口 ，随意降低工资 、随意调岗轮岗，属于侵害员工权益的违法行为。
疫情期间居家办公无正当理由降薪不合法 ，用人单位需与劳动者协商一致才可变更工资标准 。具体分析如下：居家办公应视为正常出勤 ，工资标准原则上不变根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条第一款规定，变更劳动合同内容（包括工资标准）需用人单位与劳动者协商一致 ，且应采用书面形式 。
一个月后：企业可按当地规定支付生活费 ，标准通常为最低工资的70%-100%（具体以地方政策为准）。此阶段工资可能降低，但需符合法定标准 。
〖壹〗 、综上所述 ，武汉疫情期间 ，企业与员工协商降薪是合法的，但必须符合相关法律法规的规定，并保障员工的基本权益 。
〖贰〗、疫情期间公司单方面降薪不合法 ，劳动者可以申请劳动仲裁。具体分析如下：公司单方面降薪的合法性分析降薪属于劳动合同变更：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条 ，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容 ，变更劳动合同应当采用书面形式 。
〖叁〗 、总结：疫情期间降工资需严格遵循法定条件 ，如企业停工停产超过一个月可支付生活费 、延期发放需协商并书面通知等 。未经合法程序擅自降薪属于违法行为，员工可通过劳动仲裁维护权益。
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